构筑“人员高地” 打造“人员梯队”

 总裁讲话    |      2018-08-10
----总裁程绍华在集团企业新聘人员欢迎会上的讲话

各位同仁:

大家好!

今天,大家召开集团企业新聘人员欢迎会。下面,我主要讲四个方面的问题:

一、实施“人员项目”的背景

从2013年开始,历经四年的时间,大家坚持每半年一次,对集团企业干部进行考评、考核。通过考评、考核,最终有49名干部和管理人员离开了领导岗位。包括春节前刚刚免职的集团企业两名副总裁也在淘汰之列。大家通过这一举措,增强了各级干部如履薄冰的“危机意识”,增强了现有干部的“责任担当”,激发了整个集团企业干部队伍干事创业的“正能量”。

在此基础上,大家制订实施“人员项目”,努力构筑“人员高地”,着力打造“人员梯队”,为企业的“突破式”发展,提供强有力的人员支撑和智力保证。今天,你们在座的10名人员,包括汪洋、杨克东、刘元太,还有一些基层干部,都是近年来大家招工的骨干和中坚力量。这次经过两个多月紧锣密鼓的招工,最终你们7名企业急需的中、高端专业人员,从众多应聘者中脱颖而出,加盟了大家这个“大家庭”,为大家企业的发展和腾飞带来了新鲜的“血液”和新生的力量。正月初九日,大家召开了一个新聘人员座谈会。我说:“今天你们来了,大家便不同了。”我用这一句话结束了那个座谈会。我非常热切地期待着你们的加盟给大家带来不一样的将来和精彩。今天,大家新老员工共聚一堂,互动沟通,畅所欲言,憧憬未来,共谋发展。

二、人员梯队建设至关重要

追溯中华民族上下五千年的历史,无数事实雄辩地说明“得人员者得天下。”汉高祖刘邦夺取天下,建立大汉王朝,靠的就是招贤纳士、重用人员。刘邦曰:“夫运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房。镇国家,抚百姓,给饷馈,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之众,战必胜,攻必克,吾不如韩信。三人皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下者也。”刘邦之所以取得天下,是因为他重用了张良 、萧何、韩信等人员。

治理国家要靠人员,企业发展亦是如此。回首集团企业发展历程,大家之所以由小到大、由弱到强,大家原来的干部功不可没,没有过去干部的那种无私奉献、顽强拼搏,经过风雨和泪水的洗礼,就没有大家的今天。恰恰为了大家经过血汗乃至生命换来的今天,所以说大家更要珍惜大家今天的成就,所以说大家更要“高歌大风求贤士”,以进一步发展和巩固今天大家来之不易的这片“江山”。但是,在充分肯定成绩的同时,大家也清楚地发现,伴随几十年来行业发展和竞争加剧,大家干部队伍建设已经逐渐跟不上企业快速发展的步伐。一是干部作风退化,有的干部居功自傲、刚愎自用、工作怠惰、不思进取表现得淋漓尽致;二是大家专业技术、创新能力不足,外部同行发展日新月异,而大家企业内部有部分干部视野、格局和胸怀有限,僵化保守、甘于平庸、满足现状、小富即安、不求上进、得过且过;三是因为大家重感情、高待遇,就形成了可以没有作为、“和尚撞钟”的一张“温床”。大家有些技术、安全、成本的管理,项目设计,现在依然完全凭经验,凭工作积极性、主动性,大家缺乏专业的常识和专业的员工。所以说,作风的退化、创新能力的不足,以老资格自居,导致的不求上进的状态,已经严重制约了企业健康、快速的发展。究其原因,是大家的人力资源管理弱化,人员“断层”凸显,人员梯队“断档”。而追溯根源,在于多年来大家的生产、技术及综合管理大多以经验主义为重,而同行业持续更新的先进技术和管理理念未能有效导入,日积月累必然造成当前事实上的因循守旧、落后低效的被动局面。

众所周知习惯成自然,大家作个假设,如果大家放任因循守旧成为大家集团企业的主流思想,就在潜移默化中形成了一个可怕的、恶性的死循环。为了维护当前短期狭隘的个人或小利益共同体,对内打压敢于创新的积极力量,对外联手排挤新生力量、旨在切断新鲜血液的输入渠道,把各方股东和众多员工多年来用血汗铸就的事业变异成了供少数人攫取利益的私有资源。

虽然我刚才说的只是假设和如果,未必是普遍的现实,但这种最简单不过的逻辑推理足以让大家警醒。如果大家不进行这种改革,每年不进行这种推进,最终的结果必然是死路一条。因为这事关大家事业的生死存亡、生存发展,历史上也不乏这样令人扼腕叹息的前车之鉴和惨痛教训。以史为鉴,大家必须保持清醒的头脑,坚决采取直接有效的措施切断这种逻辑环节,必须把大家的集团企业打造成一个开放的、充满朝气和活力的坚强员工。近期,我一直在各种场合和朋友、同事共同分享《从秦始皇到汉武帝》这部大型史诗记录片。通过了解历史,我认为,秦始皇是大家中华民族历史上最伟大的帝王。当初一个诸国中实力弱小的秦国凭什么后来称霸一统天下,就是商鞅的变法。中央集权制、统一学问、统一民族精神、统一度量衡等等都是秦始皇留下来的。秦始皇因为太急功近利,所以才导致秦代的覆灭。

人员是企业发展的根本所在,也是决定企业综合竞争力的最为稀缺和昂贵的战略性资源。人员是企业“突破式”发展的第一要务。反观目前大家集团企业及下属各单位,能够引领企业健康快速发展的高素质、高水平、专业化的中高层管理人员匮乏,专业型技术人员、工匠型、技师型的“蓝领”人员也处于“青黄不接”,企业各层次优秀人员短缺的形势非常严峻。由此,为了确保集团企业可持续性发展,大家必须打造“人员梯队”。正如,汪洋在发言汇报中所言,大家今天的人员招工只是第一批,未来大家还会有第二批、第三批、第四批。大家要通过每半年一次的干部考评考核,使“能者上、庸者下、平者让”。

“人员梯队”建设是一项长期的战略项目,更是一项复杂的系统项目。在座各位“一把手”都是集团企业的高层骨干,也是你所在单位人力资源的第一责任人。大家首先要统一思想、提高认识,深刻理解“人员梯队”建设的重要性和深远意义,全力规划实施好各自范围内的人力资源工作,并采取内培和外引并重的方式。对内就像“伯乐相马”那样,善于发现、举荐和敢于任用人员,言传身教培养人员,以确保手下都成为精兵强将、能够独挡一面,能够攻城略地、所向披靡;对外要有虚怀若谷、海纳百川的气度和格局,利用所有人脉资源、广招业内优秀人员加盟大家,并且对新入职的人员要礼遇有加、提供平台、全力支撑,让他们可以无任何后顾之忧地尽情发挥自我价值,在大家企业这个大家庭里真正地快乐工作、快乐生活。

在人员梯队建设中,大家要务必遵循以下原则:

(一)德才兼备原则。既要注重个人品德、敬业精神,又要注重业务水平和工作实绩。

(二)公开选拔原则。通过干部考评、公开竞聘,拓宽选人视野,在更大范围内择优选拔人员。

(三)结构优化原则。以优化专业结构为核心,兼顾常识和年龄结构的优化,形成科学、合理的人员梯队。

(四)优胜劣汰原则。对干部和后备人员要实施动态管理,结合年度考核情况,大家要每年进行一次干部考评和调整,切实达到“能者上、庸者下、平者让”。

(五)满足发展需要原则。结合企业、企业发展战略,统筹规划后备人员梯队建设,满足企业或企业发展对人员的需要。

为此,结合这五项原则,大家用了两个多月的时间,由我亲自牵头,组织了招工小组,投入了大量的人力、物力和财力,花费了大量的时间和精力,从45名应聘者中层层筛选,终于迎来了首批7位优秀的中高层干部的加盟。这只是第一批,大家的人员引进及内部调整优化将成为常态。这是今天我向所有高层干部和相关人员明确表达我的意图和决心。“人员梯队”的建设项目,旨在建立并不断完善企业内部健康的新陈代谢系统,加速“新鲜血液”和“正能量”的流动,充分挖掘人力资源巨大的潜在价值,使新老人员在企业内部相互学习、优势互补、共同提高,为企业长远、可持续发展打造一支颇具专业水准的战斗力超强的人员梯队。

三、企业的用人观

企业之间的竞争归根结底是人员的竞争。何谓企业人员,选拔人员的标准是什么?我认为,凡是能够给员工带来活力和新鲜血液,一切有利于企业事业发展,干事创业符合企业发展战略,一心一意把企业做强、做大的都是大家的人员;凡是忠于职守、爱岗敬业、工作认真、用心做事的都是大家的人员。

古人云:“士为知己者死”。《三国演义》中,诸葛亮鞠躬尽瘁、死而后已,是为刘备三顾茅庐的诚意所感动;徐庶终生不为曹操设一计,是因为他“身在曹营心在汉”。作为用人者,大家必须赢其心,人员方会尽其智。引才要引心。只有坚持以用为本,让人员大有用武之地,才能更好地引心聚才。昨天,我和温总就“如何开好今天的会议”沟通时,谈到大家老一批干部最大的优点是对企业忠诚。引才首先得引心。刚才,我举了诸葛亮和徐庶的例子,就是引导大家要更好地引心聚才。

如何根据“德、才、勤、绩、廉”慧眼识人?如何量才而用,因材施用?如何用感情、待遇、制度、学问留人?如何选对人、用好人?这一系列的课题值得大家深入研讨和解答。明代哲学家吕心吾对选人、用人有一个精辟的论断,就是“深沉厚重,是第一等资质;磊落豪雄,是第二等资质;聪明才辩,是第三等资质。”意思是领导干部的“德”要高于“才”。这三个资质,换言之就是“人格、勇气、能力”。选人用人,关乎企业事业的成败,关乎企业发展的未来。大家的用人观主要包括以下几个方面:

第一、选人、用人“德”为先。孔子说:“有才无德是小人;有德无才是君子;然德才皆具者,是圣人。”大家不求圣人,求君子、求贤才。大家始终坚持“人格第一、勇气第二、能力第三”的用人原则。

第二、不拘资历重能力、不唯文凭重水平;任何人可以推荐他人,自己也可以毛遂自荐;只要德才兼备、才华出众、专业过人、能力突出,集团企业到处都是施展才华的舞台,企业就是人员发挥作用的坚强后盾。

第三、以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄,广开进贤之路,及时发掘、合理使用专业人员、优秀干部。切实做到有德有才提拔重用,有德无才培养使用,无德无才坚决淘汰。大家评价人员、干部是否优秀,不是看他们说什么,而是看他们做什么,并且看他们做得怎么样、业绩如何。

第四、坚定不移地深化干部人事制度改革。随着人员的引进和梯队的建设,大家将由伯乐“相马”转变为“赛马”,全方位的推行末位淘汰和末位降薪,为干部队伍建设搭建起“公平、开放、竞争”的平台,为各类人员充分施展才华创造宽松的环境和良好的条件,形成“能者上,平者让,庸者下”的竞争机制,积极营造“岗位靠竞争,晋升看能力,收入凭贡献”的学问氛围。

第五、创新激励机制,以价值体现价值,以财富回报财富,给予人员公平、合理的薪酬待遇,大家的人员力争在招远同行业中待遇达到最丰厚,使人员的创造性劳动得到充分的认可和敬重,从而确保人员“招得进、留得住、用得好”,最终实现企业和个人“双赢”。

四、提几点要求

对现有领导干部和集团企业高层干部提几点要求。

(一) 立足大局、统一认识。国与国的竞争,落后就要挨打。企业之间竞争,落后的结果就是别人吃肉大家只能啃骨头、甚至什么都没得吃,这就是残酷的生存现实。大家要想吃肉、吃好肉,就要下定决心突破自己,只有把自己的思想像“鹰的重生”一样脱胎换骨,大家才能更专业、更规范、更高效、更具战斗力。所以“人员梯队”的建设不是要不要做的问题,也不是适时阶段性的问题,而是常态化的、事关企业生死存亡的天大的事情。要求各位领导和主要负责人打消一切不利于人员梯队建设的思想、言论和行为。因为企业别无选择,那也意味着大家在座的所有干部也没有选择。这是企业各股东根本利益所在,也是大多数股东与员工的利益和希翼所在。大家每一位都要认真考虑清楚,是发自内心拥护、积极主动投身于这项工作还是依旧固步自封、被动应付呢?我打心里不希翼任何一位同仁掉队,因为我希翼大家一个都不能少。但这取决于大家自己的选择。

(二)珍惜人员,用好人员。节后,这些人员将奔赴各自的岗位,成为在座各位的左膀右臂。所谓“千军易得,一将难求”,企业已经把他们给求来了,他们每一位身上都具备深厚的专业背景和丰富的实战经验,首先要求各位必须要珍惜他们、善待他们,全力支撑他们尽快熟悉环境、进入状态。与此同时,大家要求各位要敬重他们的个性,包容他们的差异,保护创新、宽容失误,因为毕竟金无足赤、人无完人,将心比心,不可求全责备,更不能以一事成败论英雄。能否发掘好他们这座资源丰富的“金矿”为你和你的员工所用、能否为你和你的员工带来超出你预想的价值,取决于你的本事和水平。

(三)虚心学习,提升自己。多年来大家受限于紧张的日常生产和经营,缺乏专业学习的时间和机会。与人员们朝夕相处,在进行工作配合和支撑的同时,更是一个在干中学、学中干的极为难得的学习和实践机会。他们资深的专业背景和实践经验非常丰富,是企业花重金为你们聘来的老师。“师傅领进门,修行在个人”。能否学有所成、学有所用,能否通过这难得的学习机会为自己取长补短、提升自己,将决定你自身真正的价值和将来的职业成长空间。大家六盒宝典有一个好的习惯,就是每周五下午和周六上午,主管级以上的领导都进行专题学习,大到学儒家、学道家、学佛家,小到学5S现场管理、PDCA循环,包括企业学问、领导力、实行力。至今大家已经坚持了11个年头从没有中断过。“三人行必有我师”。新的人员来啦,当他熟悉了环境、了解了环境、投入了工作之后,这就是大家的老师。大家要善于引导、善于学习他们身上所具备的常识和能力。

(四)生活关爱,用心交往。这些宝贵的人员刚刚经历了自己职业生涯中一次非常艰难的抉择,面对异地陌生的环境、生活、工作和未知的将来,这种忐忑不安的心理压力可想而知。大家都可以换位思考一下,作为他们面对人生的又一次抉择,怀着一种忐忑不安的心理来到大家这个员工。作为本土化的大家应该感同身受,要将心比心,以心换心,珍惜缘分,相互敬重,相互信任,在工作上全力支撑配合的同时,在生活上要无微不至的关心和爱护,包括在沟通语言细节上要注意尽可能用普通话,在生活习惯上要照顾好,在吃、住、行等各方面要提供尽可能的便利条件。在战友情的基础上提升到兄弟情层面,使他们尽快体验到大家庭的归属感,身心放松、心情愉快。

(五)严肃纪律,令行禁止。各位干部要高度重视学问差异性,管束好自己的员工,严禁将不良习气带入到与人员们的工作生活、工作的交集中;坚决杜绝拉帮结派、排挤人员的言论和行动。这是企业纪律的底线,不可触碰。如果谁欲速不达,无论涉及何人、职位多高、资历多老,企业将马上采取有效而直接的措施予以调整和清退。

(六)完善机制,畅快沟通。要强化人力资源部的职能,由苑永海任第一负责人,温洪森、吴隆熙为成员,在引进人员入职初期,与其保持全方位的、密集的一对一的沟通,及时了解引进人员在工作、生活方面的困扰、建议、看法和需求,并在第一时间汇报、协调给相关部门和领导给予解决,并坚持每半月一沟通、一个季度一小结。同时,尽快建立相关人力资源管理制度,安排专职人员对企业干部包括引进人员的日常跟进、沟通,并统一办理职称、劳保、家属住房、子女入托入学等各项事务。

对引进人员提几点要求

概括起来就是我在初九座谈会上谈到的要具有“三种精神”、做到“四个注重”。

“三种精神”:

(一)要有批判精神。企业现有的管理理念、管理平台,大家认为符合时代要求,所以一切成为了习惯。作为新招工的人员,你们责任是要带着批判的精神来改变这种习惯,从而推动企业制度改革,快速推进企业发展的步伐。

(二)要有冒险进取的精神。俗话说,成名不自在,自在不成名。意思就是冒险、挑战、敢作为,勇于经受住各种考验和磨难。大家不要这样认为,大家在这里举目无亲,没有任何根基,不了解、不熟悉、不掌握企业第一手资料,工作难以开展。在这一点上,你们只要尽心尽力的工作、踏踏实实的做人,我就是你们的后台。你们不需要有关系、不需要有根基,你们的关系和根基就是踏踏实实的做人,具有挑战性地工作投入。希翼你们打消这些顾虑,要赋予自己敢于冒险、敢于挑战的精神,既然你们选择了企业这个舞台,那么,就要敢于走到台前,大胆地演好你自己的角色,唱好你人生这出戏。

(三)要有共同进步的精神。员工是一个有机的整体,它影响一个人,当然个人也完全可以影响员工。希翼大家要讲团结、讲品行、讲进取、讲奉献,不能自私自利。要让你的点点滴滴影响你的员工、影响你的同事。因为你们都是有学识、有经验的人员,因为你们选择了抛家舍业来到企业,你只要放开胆子工作,你不用去找支撑点,因为这个支撑点不存在。大家企业就是你们坚强可靠的后盾。你们要用自己的行动去影响、感染、感动周围的同事,要给他们带来阳光,大家一同进步。

“四个注重”:

(一)注重事实。所谓注重事实就是注重融入企业,要扑下身子,深入了解企业学问、了解企业现状、了解结构、了解体制、了解自己该做什么,并尽快进入“角色”。

(二)注重假设。大家要敢想,只有敢想,才能敢做敢为。来到这个新的环境、面对一个新的舞台,你就可以在注重事实的前提下,大胆地假设、大胆地想。没有做不到,只有想不到,敢于挑战,才能突破自我。大家有着一个好的组织、有着一个好的管理体制,大家更有着企业向前发展的魄力和勇气,所以说,你们要站在注重事实的前提下注重假设。

(三)注重证实。就是要把自己的专业技术,以及过去的经验、思路、方法,毫无保留地与现有员工分享,通过点点滴滴注重证实你的想法和行为的正确。

(四)注重改进。既要注重个人的改进,也要注重工作的改进,更要注重员工的改进。最终,通过你的改进,达到员工进一步的提升、进一步的创新、进一步的凝聚和团结,以及工作取得的实效。

我刚才讲到了人员的重要性、梯队的建设、企业的用人观、对高层干部的几点要求、对引进人员的几点要求。今天,我这个讲话是用半年时间积累的一种心理和真实的想法、一种抱着对事业发展坚定的决心,以及对人员的渴望、对现有队伍建设的美好憧憬有感而发。

所以,大家感谢缘分,让来自五湖四海的大家为了一个共同的初心,走到企业这个大家庭。希翼大家务必时刻谨记“不忘初心,知行并重,方得始终”的精神内涵。进了企业门,就是一家人。希翼大家要精诚团结,携手共进,勤于沟通,互相交流,取长补短,共同进步,强化管理,开拓奋进,为谱写集团企业“变革创新,突破发展”的崭新篇章,努力实现“企业增效、企业增收、个人多得,发展成就全员共享”的目标而努力奋斗!